上个月，保险公司英杰华(Aviva)宣布，计划提供长达一年的平等育儿假，其中包括26周的基本全薪，“无论性别、性取向或如何成为父母”。这是工作场所平等的一大步，照顾孩子的时间是造成普遍存在的性别收入差距的最大因素之一。
英杰华英国办事处的每一位员工都将有资格获得自己分配育儿假即使父母双方都是英杰华员工，也没有与服务或收入相关的资格标准。这意味着英杰华已经远远超出了法定产假的最低要求，虽然近年来在这方面取得了重大进展，但仍有很长的路要走。
今年早些时候，英国商业、创新与技能部和平等与人权委员会透露了一些信息报告中令人震惊的数字怀孕和生育歧视大约九分之一的母亲报告说，她们重返工作岗位后不久，要么被解雇，要么被强制解雇，要么受到糟糕的待遇，以至于她们觉得除了离开别无选择。女性回击者也对目前处于职业休假期的女性进行了调查三分之一的应答者说他们期望被降职回到工作岗位后。近50%的受访女性还表示，她们正在寻找全职工作，但在产假后成功重返全职工作的女性数量仍然很低。当员工福利组织My Family Care就产假问题采访人力资源主管时，得到的回答很能说明问题:大多数人都这么说休假可能会“不受欢迎或限制职业发展”。因此，很明显，有关产假的文化和期望需要改变。
试图解决我国政府提出的问题2015年4月开始共享育儿假。它的目的是给父母更多的灵活性，并帮助女性更容易地重返工作岗位，这最终将在某种程度上缩小收入差距。尽管类似的计划在其他国家取得了明显的成功(在瑞典和挪威，大约90%的父亲参加了类似的计划)，但我们的政府预计最初的接受率很低(他们估计为2-8%)。虽然他们要到明年才会对该计划进行正式评估，但独立研究表明，人们对该计划的接受程度甚至低于预测只有1%的夫妇接受了这个计划．的原因吗?研究再次指向了性别收入差距。平均而言，男性比女性挣得更多，所以毫不奇怪对1000名工人的调查在美国，工资差异被认为是父母不选择共享假期的首要原因。这是一个鸡生蛋还是蛋生鸡的问题:引入共享育儿假是为了帮助缩小收入差距，但由于收入差距，父母们并没有选择使用它。在同一项调查中，夫妻不选择共同休育儿假的第二大常见原因是雇主给男性员工施加压力，让他们不要休假。我的家庭护理和妇女商业委员会的研究支持了这一点十分之四的公司没有让单亲父亲休共同育儿假．因此，英杰华为所有员工提供26周的全额基本工资，从经济上讲，他们没有理由不休假，这项政策可以被视为公司对男性员工休假照顾孩子的公开支持。
英杰华集团首席执行官马克·威尔逊(Mark Wilson)表达了这一点平等在很大程度上是他们新政策背后的推动因素我希望生活在一个成功的唯一标准是一个人的才能，而不是性别的世界里。
“平等对待父母将有助于实现这一目标。我们希望英杰华成为一个进步、包容、热情的工作场所。这对我们的员工有好处，也很有商业头脑。”
我们非常同意并真诚地希望这将会发生激励其他公司效仿．和年轻的女人更有可能成为“非从事经济活动”与男性相比，一旦她们成为父母，我们需要支持更多的母亲获得并保持就业。如果雇主能够支持和鼓励家庭更平等地分担照顾孩子的责任，那么它不仅会对工资差距和工作与生活的平衡产生积极影响，而且会对我们的文化和性别平等产生积极影响。