肯特大学是精英开云体育主頁(欢迎您)学校吗?开云体育app客服

作为一所大开云体育主頁(欢迎您)学，我们和其他英国高等教育机构一样，有同样的性别平等问题。英国高等教育的整体劳动力由54%的女性组成，但只有20%的副校长是女性[1]．在肯特大学，我开云体育主頁(欢迎您)们有性开云体育app客服别收入差距，女性的平均收入比男性低17.5%[２]．这并不是因为女性在同等职位上的薪酬更低，而是因为女性在大学中并没有占据很多高级职位。开云体育主頁(欢迎您)例如，肯特大学(University of Kent)只有13%的校长和院长是女性开云体育主頁(欢迎您)开云体育app客服[3]．

当我们雇用新员工，或考虑现有员工的晋升机会时，我们分配高级职位的方式公平吗?我经常听到人们说，‘我们只用人有能力，我们是精英制度，这意味着我们只选择最适合这份工作的人。“当然，我们为什么要相信其他的东西呢?”我们的同事、同事、导师和上级相信我们的技能和能力，并希望最合适的人来做这项工作，无论性别。然而，在这一过程的某个阶段，我们提拔女性担任高级职位的人数仍在减少，我们知道，这并不是因为有技能的女性不够多。问题本身可能是一种普遍的信念，即我们是一个精英统治的国家，这与一种假设相对应，即因为我们大多数人都相信平等和机会均等，所以在这个领域没有进一步的问题需要解决。如果没有问题要解决，那为什么要花精力去解决它。

图1:英国大学性别薪酬差距报告的数据显示平均和中位数薪酬差距和样本量。

性别收入差距有时会与同工同酬混淆。由于性别(或任何其他受保护的特征，如种族、性取向或残疾)而少付或多付工资是非法的。性别收入差距指的是男性因为比女性担任更高的职位而赚得更多，这在大多数行业普遍存在。许多无形的障碍阻碍着女性在高等教育领域的进步，例如领导力的性别建构和职业生涯中积累的不利因素。大学传统上是男性主导的文化，当我们招聘时，这种固有的文化可能会不知不觉地影响决策[4]．

性别歧视和# MeToo在学术界和其他地方一样，它也经常发生，但可以说，在学术环境中，它更隐蔽，人们期望它不存在，这使得它变得不可见［5］．在肯特大学读本科时，我的(男)讲师每次进门都会对我的着装评头论开云体育app客服足。他没有对任何男学生这样做。我没有把这个问题作为一个问题来提出，我像往常一样继续工作，因为我没想到大学里会有性别歧视，我对它不屑一顾。开云体育主頁(欢迎您)日常性别歧视的小行为会随着时间的推移而累积，并创造出一种文化，在这种文化中，性别歧视变得常态化、世俗化、司空见惯，并被视为理所当然。

我们如何处理那些看不见的和隐藏的东西?我们怎样才能确保每个人在大学里都有平等的就业机会呢?开云体育主頁(欢迎您)即使我们这些认为自己是机会平等拥护者的人也有一种偏见无意识的偏见当我们招聘或提拔员工时。“别傻了，我没有任何偏见，我只关心人们的资历，以及谁是最好的候选人!””你说什么?作为人，我们倾向于选择和自己相似的、我们熟悉的申请者(被称为“同性恋社会性”)。对于典型的领导者应该是什么样的，我们有无意识的理想，这意味着我们“克隆”和复制类似的领导者，而且这些领导者通常是男性[6]．抵消这种情况的一种方法是“积极行动”，在《平等法》(2010年，第159节)中规定，这是一种允许雇主优先考虑来自代表性不足群体的候选人的方式如果两个候选人资历相当的话。许多人认为，积极行动只是另一种制造不平等的方式，有利于女性而不是男性，使其扭转歧视。

在一次大学开云体育主頁(欢迎您)活动上学生成功计划，鼓舞人心的演说家和诗人莱姆·西赛讨论了积极歧视，并提出了为什么有些人反对在招聘中使用这种方法的问题。他敦促观众看看大学教授们的画，这些画骄傲地展示在走廊上，他们都是白人，他说:“积极的歧视对一个群体来说非常有效。”那么，为什么这群人似乎不相信积极的歧视，为什么他们坚持认为我们是精英统治，而他们从历史上受益最多?如果精英制度不是一种神话我们的大学难道不是一个多元化和平开云体育主頁(欢迎您)等的地方吗?考虑到这一点，如何改变机构文化呢?

在英国，我们有一套保护人们不受歧视的立法，一般来说，大多数人会宣称他们相信所有人的平等和公平。事情已经发生了变化和进步，但这并不意味着我们可以坐下来，放松，认为问题已经“解决”，或者平等和多样性活动只是打勾练习。如果肯特大学真开云体育主頁(欢迎您)的是一开云体育app客服所精英学校，那就意味着女性和有色人种将在这所大学占据更多的高级职位。如果我们认识到不平等是存在的，是一个问题，并且我们继续讨论、提出问题和检查它们，我们就已经走上了真正变革的道路。

[1]Manfredi, S.(2017)在高等教育中增加高级角色的性别多样性:谁害怕积极的行动?管理科学7 (2)

[２]开云体育主頁(欢迎您)肯特大学开云体育app客服《性别收入差距报告》2017

[3]数据由雅典娜SWAN团队2018年第四季度

[4]Manfredi, S.(2017)在高等教育中增加高级角色的性别多样性:谁害怕积极的行动?管理科学7 (2)

［5］https://www.theguardian.com/higher-education-network/2018/jul/27/are-universities-finally-moving-towards-their-metoo-moment访问01/02/2019

[6]谢泼德，S.(2017)“为什么高等教育中女性领导者如此之少:结构或机构的一个案例?”教育管理31 (2): 82-87