月:2015年10月

〇西蒙·布莱克

有趣的是，研究表明，在指导行为和表现方面，人们往往更喜欢反馈(即他们所做的事情的结果)，而不是指导(前因)。花时间强调规则，召开团队会议向人们介绍工作情况或提醒他们注意关键问题(如健康和安全)，在塑造工作中所需的理想行为方面效果较差。这对于决定需要哪些干预措施来提高人们的生产力是很重要的(参加会议并不能获得很大的生产力!)。

记住动机的基本原则:结果比前因更能驱动行为。然而，这确实不意思是我们应该用“奖惩”来管理人!奖惩会限制人们的行为，扼杀创造力，减少反馈和建议，鼓励人们隐藏错误或问题，甚至欺骗数字(否则他们会受到惩罚)。奖惩是一种非常生硬和不分青红皂白的工具——它可以很容易地惩罚良好行为，奖励不良行为(想想银行家的奖金!)

结果必须仔细设计:人们是否知道他们所做的事情的目的，是否致力于它，是否能够监督他们的工作以实现它，是否能够明智地适应和改进事情以实现预期的结果?

最新的动机思维在“自我决定理论”(Ryan和Reci, 2000)中有描述。这一理论表明，支持一个人的条件自主、能力、而且亲缘提高积极性和参与度(包括提高绩效、毅力和创造力)。反过来，如果这三种心理需求得不到支持，就会对幸福感产生不利影响;换句话说，不做这些事情会让人失去动力，降低工作效率。

这对我们考虑如何设定目标有重要的影响。http://www.selfdeterminationtheory.org/theory/)，建立团队关系，设计工作，奖励和反馈，认同团队价值观，或我们个人领导员工的方法。

进一步阅读:

戴明，w.e.(1994)。《工业、政府、教育的新经济学》(第二版)。马萨诸塞州剑桥:麻省理工学院中心
高级工程研究。

其他有用的资料来源:

http://www.selfdeterminationtheory.org/