——西蒙·布莱克
Straka等人(2018)最近的一篇论文表明，文化因素在保护领导文献中没有得到很好的研究。虽然从广义上讲，这可能是对的(他们系统地审查了总共15篇论文)，但他们遗漏了一个主题，这是我在与国际保护领导人团体合作时始终坚持的。工作中任何人际互动(当然也包括领导力)的起点都是在所有文化的共同互动点上与人会面;的尊严。
这已经被其他人提到，作为一种新的方式来考虑保护专业人员应该如何与当地社区合作(Mattson和Clark 2011)。如果我们接受他人，即使他们的世界观与我们的截然不同，我们也有机会进行交流。如果我们交流，我们就能理解，因为我们建立了自己的知识(如果我们思想开放)，也可以建立别人的知识(如果我们清晰明确)。这使我们能够在自己的思想中开辟新的可能性。
斯特拉卡等人(2018)认为，保护领导和保护科学的培训计划似乎同样重要承认、促进和利用文化多样性有效地提供信息领导实践。这可能是对的，但同样的道理也适用于更好的数学——如果你选择了错误的技术，无论你在数学上有多好，你都会失败。我们确实需要了解有效的领导实践和无效的领导实践，并利用这些知识来培养优秀的领导者。我们已经知道，什么是有效的，什么是无效的，比通常认为的要多得多。
我们得小心处理领导角色中的性别不平等和不平衡。当障碍出现时，问题就出现了，就像妇女经常遇到的那样，这些障碍使她们无法担任领导角色，或者使她们的时间和精力浪费在他人无关的偏见行为上。我们需要最好的领导者，无论性别如何，排除女性的障碍也可能让不合适的人接替她们的位置进入领导岗位。
事实证明，最好的融合是一群人的融合;性别，背景，学科，文化，思维过程多样性增加价值．但这些只是原料，你还需要方法好的方法和坏的方法之间的区别就是效率的鸿沟。作为一个领导者，你不能简单地把错误的事情做对”。我们需要更聪明一点。
这不是一个理解不同文化的复杂性的问题(尽管这当然会有所帮助)。关键是要找到一种能消除这些分歧的方法。因此，这不是在某些文化中被视为“强”或“弱”，或者在某些文化中被视为“参与”或“独裁”，或者在另一些文化中被视为“非正式”或“正式”。
当然，它也与“激励”或“变革”毫无关系——这些都是在实践中意义不大的流行语。
对于一个高效的领导者来说，关键在于目标明确，并让同事意识到他们也必须目标明确。如果我们正直地行动，通过交流来理解和寻求知识，那么无论我们的世界观如何，我们都可以取得进步。
阅读
Black S.A.和Copsey J.A.(2014)目的、过程、知识和尊严是跨学科项目中缺失的环节。保护生物学28 (5): 1139-1141 DOI: 10.1111/cobi.12344
马特森，D. J.和S. G. Clark. 2011。人的尊严的概念和
练习。政策科学44:303-320。
Straka, T. M.， Bal, P.， Corrigan, C.， Di Fonzo, M. M.， & Butt, N.(2018)。保护领导必须考虑到文化差异。自然保护杂志．