月:2015年5月

〇西蒙·布莱克

即使“人的问题”是许多环保领导者的困扰，也有大量的材料吸引我们考虑领导人们的理性和情感方面。人们很容易忽视情绪在工作中的重要性。情绪，而不是被处理和利用，经常被归入两个极端的盒子之一;一方面是“消极”的感觉(如恐惧、气馁、沮丧、幻灭、不安)，另一方面是“积极”的感觉(如庆祝、认可、鼓励)。

然而，如果我们正在分享意见或想法，甚至在工作场所管理更复杂的变化，我们应该更加注意考虑其重要性
同事的情感投入。理性的争论很少会赢得胜利;通常需要物理元素(如等级制度)或情感元素(如参与支持)。

塞登一遍又一遍地说，改变是一个规范的过程。他这么说的意思是什么?什么是“规范性”?规范地位是基于我们的社会理解和价值观——我们坚持我们坚持的东西;我们相信我们所相信的。除非这些观点(或者“范式——又是行话!”)受到挑战，人们愿意重新教育自己，否则不同的可能性往往会被拒绝或忽视。

改变必须是一种经验的过程这个过程的一部分就是“忘掉”以前的想法。这是有可能做到的——即使是世界级的高尔夫球手也可以忘记并重新学习如何打高尔夫球，以便取得显著的进步。然而，这是一件很难做到的事情。一个人必须准备好并愿意——情感投入——想要做出改变。这只是改变一个高尔夫挥杆!

改变的策略-哪种效果最好?

功率~强制性

但是…

假定人们通常是顺从的，所以通常会做他们被告知或被要求做的事情。改变是通过行使权力和强加来实现的制裁．R对权威的依赖，以及监督未来行动的能力。

经验性~理性

但是…

人们是理性的，会追随自身利益——一旦这些利益被揭示给他们。改变是基于信息的交流和提供激励措施。F专注于激励，这需要长期有效。

规范~再教育

人是社会生物，会遵循文化信仰、传统和价值观。改变的基础是重新定义和解释这些规范和价值观，并培养人们对新规范和价值观的承诺。

如果你鼓励人们去寻求知识，并发现有益的变化，你就会失败将他们的学习转向人们需要学习的问题，以便使事情变得更好。这也保护了你试图领导和影响的人的尊严。