这篇文章的早期版本最早发布在2012年5月3日

如果我们听到这个词。”改变，你会想到什么?

进步、担心、恐惧、担心、不安全、挑战、麻烦、浪费、机会、破坏、重生、不安全、自由、?

恐惧(或者至少是“担心”)是一种自然反应，当然，组织变革的评论员经常提到这个词，认为这是一个需要小心处理的问题。

“抵抗”是另一个常见的术语，在某些情况下，它可能是伪装成虚张声势的恐惧(尽管请记住，抵抗也可能是一种强烈持有的、潜在有益的替代观点的来源)。抵抗是有用的:一个新的假设?）.

这就引出了一个问题——在不断变化的工作环境中，恐惧是主导情绪吗?一定要这样吗?

答案在于组织的文化。这是人们通常拥有的规范、行为、价值观、规则和对话的组合。它是一种主要由领导人推动、容忍和支持(甚至被忽视)的社会环境。

改变是一个困难、一个问题、一个挑战、一个机会还是你不得不忍受的东西?我们展示、重复、鼓励和期待的信息、故事和观点是什么?是否有可能通过我们探索和讨论变化问题的方式来消除恐惧感?

当然，我们的观点和行为只是整体情况的一部分。还有一种恐惧是害怕走出去，变得与众不同，或者害怕以不同的方式做事，“昂首挺胸”(这意味着你的头很可能会被打掉!)

偶然发现恐惧被(“管理层”)用作促使人们做事的工具的情况也并不罕见。这可能在会议的组织方式、领导如何发起对话、设定目标的方式、对反馈、想法或建议的回应等方面表现得很明显。当既定的行为与既定的期望(创新、改进、分享或其他工作价值)形成对比时，我们需要准备好挑战旧的正统观念。

正如弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick Herzberg) 1968年在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)发表的一篇具有里程碑意义的文章所指出的那样，每一位管理者都需要明白，如果你踢一只狗，它可能(出于恐惧)会动，但它就是会动不动机。恐惧引起人们的战斗/逃跑反应，这种反应的重点是产生行动来避免恐惧的原因，而不是产生更好的工作或更有效地做事(Aguayo, 1990)。由恐惧驱使的人的战斗/逃跑反应通常会导致躲藏、逃跑或欺骗和这些都不会带来积极的改变这才是组织真正需要的。有时需要提醒领导人这一点;赫茨伯格那篇已有48年历史的文章已经被重新发表了至少5次(最近一次是在2008年)，而且仍然具有现实意义。人们的动力来自内心——他们自己一定想要改变，正是这些动力使事情发生。

Aguayo R. 1990, Dr Deming:美国人教日本人关于质量，Mercury，伦敦。

赫茨伯格，F. 1968，“再问一次:你如何激励员工?”，《哈佛商业评论》，第46卷。1，第53-62页

塞登，J.(2005)《从命令和控制中获得自由》，先锋出版社，白金汉，英国。