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改变原则，经典文章重访(旧主题的新转折)，文化，对话

对速度的需求:改变不一定是一件缓慢的事情

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这篇文章的早期版本最早发布在2012年2月13日

陈考试通常被认为是一个缓慢而困难的过程。特别是，“文化变革”被视为一条漫长而曲折的道路。作为已经掌握(或至少已经发展)适应艺术的生物，人类是值得注意的。我们已经改变了我们的知识、决定、行为、环境、关系和社会。我们很容易认为自己“不喜欢改变”。事实并非如此．我们不仅要适应周围的环境，而且要积极主动选择改变我们周围的一切。毕竟，对我们来说，寻求使事情变得更好或不同的方法并不罕见(无论是为我们自己，有时也是为别人!)。

我的曾祖父(我小的时候他还在)出生于19世纪80年代的维多利亚时代。当莱特兄弟第一次在基蒂霍克飞行时，他已经是一个年轻人，但他活着体验了喷气式客机的飞行，甚至看到阿波罗宇航员在月球上着陆。他的生活经历、工作和教育必须从根本上适应，但我想这是一个相当自然的过程——这就是生活。

组织比整个社会变化得更快。虽然改变应该被视为一个“自然”的过程，但我们应该积极地影响自己。变化可以在明显的时间尺度上发生;几周，几个月，不是几年。变化应该在短时间内变得明显，而不是以几乎无法观察到的“冰川”速度进行。Herrero(2006)进一步指出，如果不能在短时间内观察到文化的变化，那么就有问题了。

  • “文化变革不需要是一个缓慢而痛苦的长期过程。”-有更好的办法。
  • “短期的胜利可以代表真正的改变。”在病毒式传播网络中，许多人都参与其中，微小的改变可能会带来巨大的影响。

我们需要让人们的网络参与进来，让事情发生，从而加速变革。在之前的一篇文章中，有人建议小范围的行为改变，由非正式的人群承担和分享，可以以非线性的方式产生改善正如Hererro所说，这是一种“病毒式”传播。

为了影响他人，我们需要鼓励快速、有意义的改变;不只是在“要做的事情”清单上打勾，而是采取新的行为，新的思维方式，新的习惯。这些事情可能看起来不那么有形，但它们确实有影响，它们不需要等待最高管理层的签字，而且它们确实可以让变化更快地发生。

记得阅读:

Herrero, L.(2006)病毒性变化，meetingminds，英国。

沟通，对话，领导

决策:理性和身份应该相遇的地方

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在我们的一生中，我们被教育要做出理性的决定。成本是什么，收益是什么，影响是什么，可能是什么?这些都是相对容易学习的元素。不幸的是，我们的经验告诉我们，事情并不总是按计划进行。

在以后的生活中，我们明白我们需要做出基于价值的决定。不是基于经济价值，而是基于另一个标准。许多决定不是基于理性，而是基于我们的理性身份(Heath and Heath, 2011)。似乎在决策的理性/经济方面和身份方面之间存在动态紧张关系。

例如，人们在政治上做出基于身份的决定，但也可能做出违背其道德原则的经济决定。此外,人说他们会做一件事，但到了关键时刻却可以做出完全不同的决定(Azjen, 1991)。

这就是为什么重要的是保持你的rational /情感/勇气在做决定时，雷达会打开;在决策过程中保持透明。这将传达信誉，并保持我们自己的诚信。

阅读:

Ajzen, I.(1991)“计划行为理论”，组织
人类行为决策过程，50(2):179-211。

希斯C.和希斯D.(2011)转换:当改变很难时，如何改变事物。兰登书屋，纽约

对话，卓越，完整性，合作伙伴关系，专业，服务，更新

是什么让我们成为“专业的”大学管理者?开云体育主頁(欢迎您)

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专业精神是你看到、听到和体验到的东西，由一系列行为组成。专业人士总是力求做到最好。

作为大开云体育主頁(欢迎您)学管理人员，我们力求保持较高的专业标准。我们可以做一个"可接受的"工作-但我们总是试图做一个"异常”的工作。

但我们有没有停下来考虑过，是什么让我们变得专业?我们向工程与数字艺术学院专业管理中心的同事提出了这个问题，并提出了以下几个想法:我们的服务方法-我们把客户和用户放在第一位(学生和学术同事)。我们是合格的(毕业生或具有研究生水平的专业资格)。我们拥有众多的能力和技能，并且擅长我们所做的事情。我们为更好的表现和持续的专业发展而努力，我们属于大学管理人员专业组织(AUA)，他们为我们提供了工具包和资源，以帮助改善我们的专业行为，并处理不断变化的高等教育的复杂性。开云体育主頁(欢迎您)

学生使用我们的服务，作为管理人员，作为他们的第一个港口。专业服务人员与教学人员之间的界线日趋模糊，这意味着近年来，我们承担了更多传统的“学术”职责，在传统的教学和研究职能之外，我们不断需要提供更高水平的服务。

21世纪的大学管理人员看到，管理人员为整个开云体育主頁(欢迎您)学生体验增加了巨大的价值和影响，在某种程度上，一线教学、研究、企业和所有外部和商业活动都因我们提供的日常角色而大大增强。我们响应客户的需求，追求复杂的任务，提供创新的解决方案，推动学生体验，促进学习和发展，影响结果并应对变化。作为专业的大学管理者，我们提供高开云体育主頁(欢迎您)质量的专业服务，我们发展了对学术文化的欣赏，对各种不同客户的需求敏感，对我们的行为负责，并分享专业知识和良好实践。因此，我们所扮演的关键角色是肯特大学战略成功不可或缺的一部分开云体育主頁(欢迎您)开云体育app客服

根据肯特大学的50开云体育主頁(欢迎您)开云体育app客服th周年纪念，似乎是一个及时的机会来展示行政职能在过去50年的变化。我们应该庆祝我们为组织带来的专业价值，以及我们自己的职业身份。

改变原则，文化，对话，完整性，领导

让人们参与改变——为什么要为思想、情感和物质而烦恼?

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我们的大脑会对更广阔的世界做出理性、生理和情感的反应
我们的大脑会对我们生活、工作、学习和适应的更广阔的世界做出理性、物理和情感的反应。

有大量的材料吸引我们去考虑变化的理性和情感方面。关于人类思维与工作之间的关系，也有很多猜想(我敢说在网上)。

我们已经在这个博客网站的其他地方提到过，摆脱重要性是多么容易工作中的情绪．情绪，而不是被处理和利用，经常被归入两个极端的盒子之一;一方面是“消极”的感觉(如恐惧、气馁、沮丧、幻灭、不安)，另一方面是“积极”的感觉(如庆祝、认可、鼓励)。

然而，如果我们是在分享意见或想法，甚至是在处理工作场所更复杂的变化，我们应该更加谨慎地考虑同事情感参与的重要性。

理性的争论很少会赢得胜利;通常还需要物理元素(如等级制度)或情感元素(如参与支持)。

塞登一遍又一遍地说，改变是一个规范的过程。他这么说的意思是什么?什么是“规范性”?规范地位是基于我们的社会理解和价值观——我们坚持我们坚持的东西;我们相信我们所相信的。除非这些观点(或者“范式”——又出现了这个词!)受到挑战，一个人愿意重新教育自己，否则不同的可能性往往会被拒绝或忽视。

改变必须是一种经验的过程这个过程的一部分就是“忘掉”以前的想法。这是有可能做到的——即使是世界级的高尔夫球手也可以忘记并重新学习如何打高尔夫球，以便取得显著的进步。然而，这是一件很难做到的事情。一个人必须准备好并愿意在情感上参与想要做出改变。这只是改变一个高尔夫挥杆!

改变的策略-哪种效果最好?

功率~强制性

但是…

假定人们通常是顺从的，所以通常会做他们被告知或被要求做的事情。改变是通过行使权力和强加来实现的制裁．R对权威的依赖，以及监督未来行动的能力。

经验性~理性

但是…

人们是理性的，会追随自身利益——一旦这些利益被揭示给他们。改变是基于信息的交流和提供激励措施。F专注于激励，这需要长期有效。

规范~再教育

试试这个方法吧!

人是社会生物，会遵循文化信仰、传统和价值观。改变的基础是重新定义和解释这些规范和价值观，并培养人们对新规范和价值观的承诺。

如果你鼓励人们去寻求知识，并发现有益的变化，你就会失败把他们的学习转向人们关心的问题需要为了把事情做得更好而学习。

进一步阅读:

班尼斯,W。陈仁仁(1969)《变革的规划》。霍尔特，莱因哈特和温斯顿，纽约

Jacobs, C.J.(2009)《重新布线的管理:为什么反馈不起作用以及来自最新脑科学的其他令人惊讶的教训》，企鹅集团投资组合，纽约

塞登，J.(2005)从命令和控制的自由，先锋出版社，白金汉，英国。

谢肯巴赫(1991)《戴明的持续改进之路》，SPS出版社，诺克斯维尔，德州

改变原则，沟通，对话

建立关系网:先聊天，再工作(然后看看好处)。

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忙碌很容易让人忘记与他人建立积极工作关系的重要性。毕竟，工作关系往往是创意、创新、鼓励和更好地利用资源的源泉。

找时间与人进行适当的接触可能很棘手，尤其是在“会议、会议、会议”规则的职位上，或者如果你一直坐在电脑屏幕前。然而，如果我们有正确的心态和明确的目标感，我们可以充分利用人际关系网，即使机会稍纵即逝。

我记得有一次，一位来自运营部门的同事向我提出了制定培训计划的想法。她先前起草了一份提案，并已与几位同事讨论过，但尚未在高层讨论这一想法。我们两人都制定了这个想法，通过最少安排的会议(我记得有三个半小时的讨论)，简单地让我们的老板了解情况，在2个月内，我们就启动了这个项目，向经理们介绍了情况，向150多人推销了这个项目(其中许多人在得到管理层批准后自愿申请了一个名额)，被选中的群体参加了第一次活动。这类活动的正常周转时间约为6-9个月。

在这种情况下，事情是如何如此有效地进行的?嗯，首先个人热情第二，涉及到的人相信每一个人委派工作(以及高层利益相关者对我们的信任，允许我们继续工作)——第三有目的地利用时间当我们短暂地见面或在电话里交谈时。这些行为在吸引其他同事支持时定下了基调，并鼓励了项目团队中的协作氛围。这项工作不需要大量的新资源，管理与现有的程序和工作流程挂钩。其优点是周转时间提高了60 - 80%。

当然，社交可能涉及许多其他事情;创意、创新、开拓新市场的机会、新的职业道路、商业伙伴关系、研究合作、节约成本的机会、学习。没有什么神奇的网络化学反应——所有有效的网络行为都是可以学习的。如果人际交往失败，很可能是因为其中一人或两个人选择不管是有意识还是潜意识的失败，或者他们因为缺乏努力而让接触的潜在影响“在葡萄藤上枯萎”。

建立人际关系网不仅仅是一个社交过程——为了正常工作，它需要做的远不止这些。好的工作包括运用知识，理解人们的心理，理解系统如何工作，并以适当的方式对事件的来来去去做出反应。只涉及聊天的网络提供了它应得的……

顺便说一句，在上述两个月的时间里，我有一种截然不同的经历。我参加了各种各样的讨论(我记不清参加了多少次会议，但至少有六到七次)，基本上都是同样类型的积极分子(所以同样的积极化学反应应该是有效的)，在半天的培训研讨会上解决一些小问题。现在，在这种情况下，也许我是问题所在，但在这种情况下，进展根本不是很有成效。审查了不需要考虑的途径，并作出了只会推迟决定的假设(直到提取出真正的事实)。这段经历让我想起了最近一篇博客中的一些观察，其中包括一些有趣的想法(归因于戴明等人)，但它们被总结为方程式。下面是一些不错的选择:

  • 意见+意见+意见=意见
  • 会议=意见x人员+文件

这些方程的寓意是什么呢?- - - - - -这些活动都不是真正的增值工作．

我们需要勤奋地利用时间。当网络,是有目的的——在讨论中要有一些可以提供的东西，同时也要有一些你想从讨论中得到的东西。记住，一起聊天很好，但是一起工作会更有回报。

进一步阅读:

Coppin, A.和Barratt, J.(2002)永恒管理，Palgrave MacMillan，纽约。

戴明W.E.(1993)《新经济学》，麻省理工学院CAES，剑桥。

改变原则，沟通，对话，有效的会议

团队简报——一种特殊的会议……

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辛迪·瓦伦斯@cdvallance

在我上一篇博文，我讨论了确定会议目的和目标的重要性，这样主席和与会者就可以清楚地知道应该完成什么。定期的团队简报是一种常见的会议类型。这些是如何构建的呢?

相对简短，定期安排的团队简报通常用于:

我有消息要和你分享关于……

我们该怎么做?

根据会议的长度和规律性，可能会有时间包括:

你对……有什么看法?

我们应该如何解决……?

然而，最后两项通常会涉及直接团队成员之外的其他人员，因为可能会有一些考虑因素会从团队本身之外的输入中受益。

思考团队会议过程的一个方便的原则是应用彼得·麦卡弗里在他的书中提到的五个P，高等教育管理者手册:大学和学院的有效领导和管理．

进度——团队在之前设定的具体目标上做得如何?对团队来说，重要的是要知道，虽然团队的“待办事项”清单永远不会停止增长，但花点时间反思进展和成就会让我们有动力继续前进。

政策-一个可能是任何范围的倡议的速记词。团队成员是否应该了解正在进行的政策、系统或流程中的新活动或变化?当我们全身心地投入到某件事情中时，我们可能会忘记其他人也在忙着完全不同的事情，他们根本不知道我们在做什么，除非我们经常找到一种方法来分享这些信息，这样团队才能获得整体的感觉。

注意:可能会有机会在会议前分享前两个项目的信息，以使讨论更有效。根据团队的规模，维护行动日志(跟踪“进度”)和提前更新(分享“策略”)是保持跟踪的实用方法。

人——人们是否加入、离开或改变角色?团队成员是否参与过可以有效分享信息的活动或活动?开放透明的分享能让团队更强大、更有凝聚力。

行动要点——在我们再次见面之前，我们需要做什么?谁会做什么?确定行动要点至关重要，这样会议上的讨论才能导致成功的执行和进展。

表扬——我们对个人和整个团队都表现出赞赏吗?在急于关注“做什么”的过程中，这个重要的元素经常被忽略，但它可以让团队对要完成的工作和我们在工作中得到的支持保持积极的态度。

如果你对你的团队会议不是百分之百的满意，为什么不试着在接下来的几次会议中应用这5个P原则，看看这种方法对你和你的团队是否有效?让他们公开地知道你在做什么。他们可能有更好的主意。

我的下一篇博客:主持会议时要避免哪些挑战和可能的陷阱?

改变原则，沟通，对话，更新

对话，不只是言语

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辛迪·瓦伦斯@cdvallance

在创新、战略和变革领导力领域，我最喜欢的思想家之一是哈佛商学院教授，罗莎贝丝·莫斯·坎特．

她写的一篇博客与社会科学变革学院和更广泛的大学有关。开云体育主頁(欢迎您)这是标题从价值中获取价值的十个要点在这篇文章中，她首先证实了我们都知道的事情——许多组织的愿景和使命声明以及战略规划文件中所包含的“价值观”词语惊人地相似，而且通常都有些通用(例如。尊重、信任、平等等等——事实上，我们在描述我们所说的我们在社会科学变革学院所关心的事情时，使用了一些相同的词)。

我们能从用来描述任何组织的一系列词汇中得到什么?我同意Rosabeth Moss Kanter的观点;它的价值并不来自词语本身，而是来自它们有能力发起的对话和对话。

我最近在一次会议上讨论了“包容性”和“多样性”这两个词，这两个词强调了我们在肯特大学支持学生体验方面想要实现的目标。开云体育app客服对我来说，这些话描述了该团队努力实现的价值观。正如莫斯·坎特教授所说:“价值观是有抱负的，它表明了指导人们思考未来的长期意图。”但我们如何腾出时间进行这些对话，让价值观随着时间的推移成为现实?我们不是都忙着完成工作吗?这里有几个选择:

一种方法是有意地将项目工作中不同角色和职能的个人组合在一起，这样一个更大的团队就可以为要完成的工作做出贡献——这些人可能超出了有时看起来是“通常的嫌疑人”的范围。“一定要从一开始就讨论支撑工作的价值观。

另一种方法是了解别人在做什么。这可以帮助我们在看似不同的领域建立价值观联系。一个简单的方法就是通过社交媒体。例如，我从twitter上发现的最大好处之一是，它可以让我快速了解肯特大学内外正在发生的一系列事情。开云体育app客服

在10-15分钟内，我可以阅读人类学和保护学院(@SACA_Kent)的最新通讯，了解肯特联盟休假官员肯尼·巴德(Kenny Budd)最近的博客(@kbuddinyourface)，并一眼就能看到the (@ti开云体育app客服meshighered)对最新的高等教育排行榜有什么看法。这样我就可以进行更有成效的对话，因为我对更广泛的活动有了更多的了解，否则我就没有时间去探索;否则我怎么知道@KentUnion的一个长期优先事项是改善设施——你猜对了，用于对话、会议和网络开发。开云体育app客服

我们都能做些什么?展开一场关于价值观的对话。和我们不常接触的人一起喝咖啡或吃午餐是一个简单的开始。他们在做什么?什么对他们来说是重要的?这与我们正在做的工作有什么交集?价值观开始变得真实和共享。

对话，更新

一个小团队，一套价值观，一个雄心勃勃的目标和愿景……

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作者:辛迪·瓦伦斯(@cdvallance)

上周的博客注重价值观的重要性。但有些人想知道，对任何组织来说，它们不都差不多吗?现实是，细微之处很重要。

例如，比较一下:英国军队的价值观是:勇气、纪律、尊重他人、正直、忠诚和无私的承诺，而2012年奥运会/残奥会的价值观是尊重、卓越、友谊、勇气、决心、鼓舞和平等。是的，有一些相似之处(勇气，尊重)，但在词语以及词语背后的意图上也有一些真正的差异。例如，体育场上的勇气无疑与战场上的勇气大不相同。然而，这两个组织都认为选择这些价值观来指导他们的行动是有用的。如今，许多组织都认同这一观点。

为了让价值观更贴近家庭，我们如何在肯特大学实现这些价值观?开云体育主頁(欢迎您)开云体育app客服这里有一个例子。2011年9月，当社会科学变革学院小组第一次聚集在一起时，我们在基层做出了一些决定值这对我们来说很重要——事实上，我们很难记住所有的价值观(毕竟，11个价值观很多，我们甚至根据过去一年的集体经验增加了第12个价值观——学习)。

LESSON 1 -大多数人可能记住的关键词不超过7个;5个或6个值比12个值更容易管理。

我们是如何从12个值变成最后5个值的呢?其实很简单。首先，我们通过与每个人的热烈讨论来完善我们现有的目标和愿景，并努力确保我们不会过于看重谁提出了哪个想法。我们最终对去年创建的工作报表进行了一些改进。

我们的目的

透过学生、教职员和专业服务人员之间的合作，促进更紧密的学习社群。

我们的愿景

通过共同努力，我们将更加强大，度过复杂、模糊和不确定的时期。我们将激发创造性的伙伴关系，带来积极的组织变革。

第二课——把自我放在门外，允许公开讨论，这对于在目的和愿景上达成共识至关重要。

最后，带着我们的目标和愿景，我们从我们开发的12个价值观中选出了前5个。我们用便利贴把这些写下来，然后贴在墙上。然后我们把它们数了起来并进行了评估。当我们将价值观与我们的目标和愿景进行比较时，我们发现措辞上有一些重复，经过进一步的讨论，我们最终得到了以下五个价值观。

尊重

包容性

平等

信任

学习

我们的目标是体现这些价值观，无论是在我们的日常行为中，还是在我们如何处理社会科学变革学院倡议中的活动中，以及根据我们的目标和愿景定期检查。

第三课:花时间打好坚实的基础，然后以此为基础发展出团队所相信的、值得骄傲的东西。

如果我们在肯特大学都尽自己最大的努力去践行这些价值观，我们会建立一个什么样的环境呢?开云体育主頁(欢迎您)开云体育app客服

改变原则，对话，信任

重建信任值得吗?

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辛迪·瓦伦斯著

我的上一篇博客讨论了信任侵蚀和破坏背后的许多原因。我知道这不是一个积极的话题。

然而，好消息是，一旦信任被破坏，可能就不会失去一切。

如果你辜负了别人对你的信任，第一步就是为自己的行为负责。认识到信任可能被破坏的地方，承认你的行为，承认你的失误，并向对你失去信任的人道歉。

为了重新建立关系，重申你与对方共同的价值观和目标是很重要的。当你开始重建基本的信任时，愿意承担一些个人损失是很重要的。听上去很困难?毫无疑问，的确如此。太难了?这由你来决定。有时，第三方可以提供帮助。

无论你是直接与他人合作，还是通过第三方合作，当涉及到处理不信任并努力重建信任时，明确地就期望、最后期限和商定的补救措施达成一致是很重要的。就如何监测或核实这些措施达成一致，并努力提高对彼此行动的认识。

公开承认存在差异和不兼容的领域是很重要的——不可能在所有事情上都达成一致，但应该有可能将不兼容领域对日常活动的干扰降至最低，特别是在可以就总体共同目标和价值观达成一致的情况下。

回顾过去，很难相信我花了不少于8个博客来讨论信任这个话题。但话说回来，我想这是因为我对这个话题感觉很强烈，我们真的不怎么把它带进工作场所。然而，如此多的事情依赖于信任。一切都从我们每个人开始。

在这个关于信任的系列文章开始时，我引用的一句话是:“你必须信任别人，否则生活将变得不可能。”安东·契诃夫

没有人说这是件容易的事，但话说回来，如果你想找一个理由来尝试与他人建立信任，用一句更现代的话来说，加拿大冰球巨星韦恩·格雷茨基确实说过:“你不出手，你就会百分之百失手。”

改变原则，对话，信任

信任不是一天建立起来的

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辛迪·瓦伦斯著

我写了最近关于不同类型的信任:个人思考和感受的方式，以及更广泛的组织信任。今天我要讲的是如何建立人们对我们的信任。

这一切都始于一些诚实的自我反省。

让我们从个人层面开始。信任的增加或减少取决于我们表现出的行为。问问你自己:我的“说话”和“走路”是否一致?“我信守诺言，说实话了吗?”随着时间的推移，在不同的情况下，我是否通过按时完成计划的活动和承诺来证明这种一致性?如果是这样，这些行为将帮助其他人看到，他们可以预见地依赖我们来兑现我们的承诺。

信任也可以通过委托控制来发展。我们该怎么做呢?问:我是否通过鼓励员工有机会影响他们所了解和感兴趣的领域，确保他们有发言权并参与决策?

表达真诚的关心是另一种建立信任的方式。同样，我们可以问自己一些问题:我是否对他人的需求和兴趣表现出了体贴和敏感?我能克制自己不为了自己的目的而利用他人吗?

沟通也能建立信任。再问一次:我是否为决策提供了准确的信息和解释，并采取开放而不是“需要知道”的方法?我是否与我的团队一起发展集体认同、共同目标和共同价值观?

说到组织信任，很大程度上取决于组织中人们对公正和公平的看法。还必须在系统和流程的集中化和正规化之间取得平衡，并提供更普遍的指导方针，为犯错误和学习提供机会。为每一种可以想象到的情况制定规则永远不可能成功——任何试图这样做的政策指南都是不完整的。

组织信任还意味着促进一个安全的冒险环境，容忍一定数量的不可避免的失败，以及一种包容和重视人的意识。

可悲的是，有时候一切都可能变得非常糟糕。为什么?当信任被侵蚀甚至被破坏时会发生什么?我们能做些什么来解决这个问题?下次再详细讲。