有大量的材料吸引我们考虑变化的理性和情感方面。关于人类思维与工作的关系，也有很多可用的推测(我敢说，在网上)。

我们已经在这个博客网站的其他地方提到过，忽视……的重要性是多么容易工作中的情绪．情绪，而不是被处理和利用，经常被归为两个极端的盒子之一;一方面是“消极”的感觉(如恐惧、沮丧、沮丧、幻灭、沮丧)，另一方面是“积极”的感觉(如庆祝、认可、鼓励)。

然而，如果我们正在分享意见或想法，甚至在工作场所管理更复杂的变化，我们应该更加小心地考虑同事情感参与的重要性。

理性的争论很少能赢得胜利;通常还需要物理元素(如等级)或情感元素(如参与支持)。

就像塞登一次又一次说的，改变是一个规范的过程。他这话是什么意思?什么是“规范性”?规范地位是基于我们的社会理解和价值观——我们坚持我们所坚持的;我们相信我们所相信的。除非这些观点(或“范式”——又是这个词!)受到挑战，并且一个人愿意重新教育自己，否则不同的可能性往往会被拒绝或忽视。

改变必须是一种方式经验的过程这个过程的一部分是“忘记”以前的想法。这是有可能做到的——即使是世界一流的高尔夫球手也可以忘记和重新学习如何打高尔夫球，以取得显著进步。然而，这是一件很难做到的事情。一个人必须准备好并且愿意——在情感上投入——去想要做出改变。而这仅仅是改变一个高尔夫挥杆!

变革策略-哪种效果最好?

权力~强制

但是…

假定人们通常是顺从的，所以通常会做他们被告知或可以做的事情。变革是通过行使权力和施加压力来实现的制裁．R依靠权威，以及监督未来行为的能力。

经验~理性

但是…

人们是理性的，一旦他们的利益被揭露出来，他们就会遵循自己的利益。变化是基于信息的交流和提供激励措施。F专注于激励，这需要长期发挥作用。

规范性~再教育性

人是社会生物，会遵循文化信仰、传统和价值观。改变是基于重新定义和解释这些规范和价值观，并发展人们对新规范和价值观的承诺。

如果你鼓励人们去寻求知识，去发现有帮助的变化，你就会成功引导他们学习人们关心的问题需要为了让事情变得更好而学习。