变形:重大变化需要能量

我儿子和我从4月起就开始监测花园池塘里的蛙卵。看着蝌蚪孵化,然后长成长相怪异的水生生物,真是令人着迷。在过去的几周里,它们突然开始长出四肢,然后它们的脚和脚趾开始变长,变得可以活动了。身体的形状改变了,尾巴变短了,一种新的形态出现了。

这是有趣的事情,但我们家族最大的话题是观察到相当大、肥胖的蝌蚪最终变成相对来说相当小的青蛙。为什么会这样?

显然,变态需要能量;肠道系统改变了动物的身体形状,但所有多余的部分(最明显的是尾巴)必须被重新吸收,以促进转化。结果,蝌蚪的体型变小了,但适应能力、能力和弹性更强了。当它离开池塘、捕猎和进食时,很快就长得比原来的蝌蚪长得快。

希望这个故事的寓意是显而易见的与变化,你不可能不劳而获.如果我们想要改变发生,我们需要期待投资——在改变中投入一些东西。

然而,值得注意的是,投资于改变主要是意味着金钱和资源。最初,资源在我们体内。

改变所需要的,就像青蛙一样,是我们的投资我们思想的更新
-这需要努力。

努力表现在建立新思维,质疑自己,接受新思想(拓展我们的思维或挑战我们的情感),以及通过练习养成新习惯

当然,什么都不做,坐在众所周知的沙发上总是更容易些……

看着同样的问题一次又一次地出现

进一步阅读:

Coppin, A.和Barratt, J.(2002)永恒管理,帕尔格雷夫·麦克米伦,纽约

墨守成规?如何重振你的团队

  • 你的团队中是否出现了同样的老问题?
  • 你是否加入过一个固步自封的团队?
  • 团队是否被新挑战所吓倒?
  • 你有没有感觉过我们以前遇到过这种情况”?
  • 那些呻吟者还在呻吟吗?
  • 团队,如果诚实,说他们停滞不前,没有灵感,或者只是在慢吞吞地走?

什么能改变现状;事情怎么可能改变;是人的问题还是其他的问题?

用道格拉斯·亚当斯的话来说:不要惊慌1

所有的团队都会经历不同的发展阶段,从自信到危机,从挑战到成功,从不适到熟悉,从怀疑到支持。这些循环可以以任何顺序发生,有时是积极的前进,但偶尔涉及倒退和幻想破灭。第三种常见的状态是完全没有变化——在几个月或几年的时间里陷入困境。

关于团队发展的经典观察是由Bruce Tuckman和他令人难忘的“形成-风暴-规范-执行”模型提出的。它是有帮助的,因为它列出了一些需要解决的问题,这将有助于润滑积极的团队发展的车轮。

明确的目标,明确的基本规则(即我们一起工作的方式,彼此交谈,使用我们共享的时间和空间),明确的角色。这些是高效团队的简单组成部分.这些东西为个人提供了空间,让他们可以独自完成工作,并在需要共同完成的事情上有效地互动。作为一个团队,明确这些事情也应该给人们提供空间,让他们提出问题或挑战那些工作不顺利或看起来没有什么目的的事情。

所以,在不干涉团队成员的情况下,改变团队的工作方式。这让每个人都可以选择与同事一起进步——坦白地说,大多数人都很乐意这样做。

阅读:

塔克曼,B.W.(1965)小群体的发育序列。心理上的公告65年,没有。6: 384 - 99。

塔克曼,B.W.和詹森M.A.(1977)小团体发展阶段的回顾。团体与组织研究2,没有。4: 419 - 27所示。

可选睡前阅读:

1亚当斯(1979)《银河系漫游指南》伦敦潘图书有限公司。

还是没有“速食布丁”

在我第一次博客18个月前,我提到,当我们考虑改变时,“我们应该将事物视为一个人类系统:人,我们所做的工作,我们彼此之间的互动,我们创造和使用的物理环境。这些都是改变的途径。”

不要追求“快速组合-快速修复”
不要指望“快速组合-快速解决”

这很好,因为作为人类,我们有选择的特权;我们可以积极主动,让事情发生。

不利的一面是,这种情况本质上很复杂——其他人可能和我们的感受不同,可能会设置障碍或提出反对意见。

因此,为了改变现状,我们需要鼓励改变——或者至少改变那些对结果有影响的人(注:试图改变的人是谁不能影响改变是一条肯定会不受欢迎的路线,而且在任何情况下都不会产生影响——所以不要让人成为问题).

为了鼓励人们改变,我们需要改变他们的思考,他们如何重视员工,他们如何理解为什么会有结果,系统如何运作(或不运作),如何区分起起落落,如何区分真正的改善和一次性的业绩波动。

人们可能会顿悟并看到新的操作方法,其他人可能会逐渐理解需要新的视角。无论哪种方式,新思维都必须嵌入到我们的习惯和工作方式中,这通常需要实践

这与Herrero(2006)的建议一致行为是必要的第一个支持流程和系统的变更。

唐纳德·惠勒引用他的导师戴明的话告诉我们:“(新的)思维方式——必须培养。这需要时间和练习。没有速溶布丁.没有捷径。”

要想改变,就要去做,而且要一直做下去。成为改变,并坚持下去。

正如惠勒所说:“除了去做,别无他法。”

进一步阅读:

埃雷罗,L. (2006)病毒变化, meetingminds英国。

惠勒D.J. (2000)理解变化:管理混乱的关键, SPC出版社,诺克斯维尔,TE