丹尼斯·巴克(Dennis Bakke)在他的书《工作的快乐》(Joy at Work)中强调了对工人说“我们真的关心你的福利”的区别因为我们有，而建议是，“我们关心你的福利。因为这会让你更加努力对我们来说”。前者提供了一种价值感，后者则更加愤世嫉俗。

重视他人的情感具有天然的吸引力——关心与我们一起工作的人是有道理的。但在工作中，关心他人到底意味着什么?

许多组织都有“人员计划”或“文化变革”计划。这些有用吗?

正如约翰·塞登经常说的，尊重他人不是一个干预点——这不是你对人们“做”的事情。戴明反复谈到关于人的两件事——保持尊严和自尊的需要。任何剥夺人们这两个因素的事情都会适得其反(正如戴明强调的那样，这是不尊重)。

出现在任何组织中的文化——行为、存在方式、谈话方式和行为方式——都是一种文化症状组织中事物的设置方式(戴明称之为“系统”)。一个组织的文化(太多了，不便在此讨论)所产生的影响可能是积极的，也可能是消极的。

例如，一种常见的负面影响可能是女性缺乏职业发展;这很可能是一个组织中事情设置方式的一个症状，例如:

获得灵活的工作	提供育婴假	招聘计划
人们的改进想法是如何实现的	管理者是否考虑员工的职业发展	不可接受的行为如何受到挑战
同行群体在组织决策中有多少发言权	如何理解和管理职业休假	投资在继任计划上的时间
有多少女性担任高级、有影响力的职位	现在如何衡量业绩	随着时间的推移，如何衡量成就

即使是这个简短的清单，也明显超出了人们对女性员工的一般价值。此外，如果你只是致力于人们对女性工作者的价值，而对系统中的影响无动于衷，那么什么都不会改变-这甚至会让事情变得更糟。

因此，为了能够诚信地管理一个团队或更广泛的组织，需要处理整个系统——有目的地处理变化。否则我们只会做一些毫无影响的事情。

无论如何，出发点都是要重视人．工作是改进组织(作为一个系统)来实现它的目的。

文化的改变——朝着一个整体和有凝聚力的方向发展——将会随之而来。

阅读:

巴克，D.W. (2005)快乐工作:一种革命性的工作乐趣方法， PVG，西雅图，华盛顿州。

戴明W.E. (1993)新经济学，麻省理工学院CAES，剑桥硕士。

塞登，J. (2005)不受命令和控制先锋出版社，白金汉，英国。