“改变”是一个热门话题，有时令人兴奋和吸引人，但往往是一个导致失望、沮丧和不确定性的问题;甚至怀疑、恐惧和怨恨。人们的担忧可能来自于变化对人们工作生活的直接影响，但也常常是由实施变化的方式或在变化期间对人们的期望引起的。
人们很容易复制关于改变和应该如何“做”的既定智慧。然而，对我们的许多假设提出挑战是明智的，尽管这些假设可能已经得到证实，而且似乎是合理的，但实际上是不正确的(Herrero, 2006)。我们需要小心;如果我们遵循错误的假设，我们就有可能犯错误。
本月早些时候不幸去世的著名管理从业者和作家约翰·麦克唐纳(John MacDonald)经常挑战他所认为的“盲目的变革”——每一种新的时尚都会留下“另一层藤壶，最终会覆盖组织并阻碍进步”。他的观察在当前高等教育变化的气候中仍然有意义——我们如何避免“主动性过载”的挤压?麦克唐纳告诉我们，组织需要重新管理“业务”，只有机地整合那些能够真正改善其运营的变化和实践。对我们来说，这意味着提高学生的价值。
我们不应该把大学看作是一台不受任何影响的管理开云体育主頁(欢迎您)机器，除非进行重大改革。相反，我们应该将事物视为一个人类系统:人，我们所做的工作，我们彼此之间的互动，我们创造和使用的物理环境。这些都是改变的途径。
史蒂芬·柯维著名的“高效人士的7个习惯”呼吁我们思考，作为个体，我们如何通过自己的行为和选择来影响更广泛的变化。
当我们考虑改变时，我们需要记住这个问题:
“我们为什么要这样做，有更好的方法吗?”
与本博客相关的一些有用的阅读资源包括:
柯维，S.(1989)《高效人士的7个习惯》，西蒙和舒斯特，纽约，纽约。
Herrero, L.(2006)病毒性变化，meetingminds，英国。
麦克唐纳，J.(1998)呼吁停止盲目的改变，阿玛康，英国
既然如此多的变革努力都失败了，那么考虑一下我们如何去做是很有用的……期待着就有效变革的原则进行进一步的对话。
我认为，可以公平地说，成功领导者的一个持久特征是，一旦取得了成就，他们的追随者就会说“我们自己做到了”。我认为这一观点可以追溯到公元前5世纪的老子，但我很高兴地承认，我没有读过任何道教文献(也不是顺便说一句，另一个经常引用的参考-孙子的“兵法”)，所以我在这里说。
然而，这一点仍然很重要:人们必须“做”改变。我们是社会性动物，对话是我们发展社会、思想、做决定和让他人参与努力的关键工具。我不认为这是一个巧合，发现有创造力的、适应性强的组织以各个层次的人为特征，他们参与并参与使事情发生。
历史上我特别尊敬的一位领导人是英国战役期间的空军参谋长马歇尔·道丁(Marshall Dowding) CinC战斗机司令部。我认为，道丁的关键优势在于，在20世纪30年代，他设想了未来的空战，并计划进行这场战斗，为他的部队提供了所需的装备和基础设施，然后让他们在很少或不受干预的情况下继续作战。这需要一个勇敢的领导人，对他/她的部队完全有信心，采取这样的方法。
我的理解是，在战斗机司令部内，每个“战斗群”、航空站、中队和飞行员都明确了关键的成功要求——反应速度、周转任务、飞机的限制。这是由可靠的信息支持的(雷达报告即将发生空袭)。除此之外，地勤人员、中队和指挥官进行了大量创新，制定了提高每次拦截任务成功率的策略。当然，全体船员的投入是最重要的;在某些情况下，“超出职责范围”的定义……
我认为在更偏远的地方(如希腊、巴勒斯坦等)，英国皇家空军中队必须高度独立，能够在接到通知的一瞬间移动和重新安置他们的简易机场，这表明服务的文化都是关于责任、责任和创新的。它还能使稀缺资源得到充分利用，极其有效地发挥作用。